一、題目的提出
為了可以或許有用和諧小我信息權益維護與公道應用小我信息之間的關系包養網 ，我國《小我信息維護法》在保持以批准作為小我信息處置焦點規定的同時，于該法第13條第1款第2—6項規則了處置者無需獲得小我批准即可處置小我信息的八種法令依據。在這些法令依據中，除了第2項的“依照依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行人力資本治理所必須”（以下簡稱“實行人力資本治理所必須”）之外，其他的法令依據基礎上可以或許在域外小我數據（或小我信息）維護立法中找到對應的規則。人力資本治理的范圍很是普遍，包含失業僱用、員工培訓、監視治理、績效考察、競業制止等各方面內在的事務，所觸及小我信息處置的情況也復雜多樣。顯然，用人單元在人力資治理運動中從事小我信息處置運動并非都需以實行人力資本治理所必須作為獨一的法令依據。公司為了確保員工遵照任務規律，在工場、車間內裝置攝像頭監控，并在以違背休息規律為由辭退員工時供給該監控錄像給法院或仲裁機構作為證據，此種監控行動對小我信息的處置能夠屬于實行人力資本治理所必須。可是，企業在僱用中請求應聘者供給任務經歷、教導佈景、醫療安康、有無犯法記載等小我信息時，其法令依據能夠是告訴并獲得求職者的批准，也能夠是為了訂立小我作為一方當事人的休息合同所必須，還能夠是為實行法界說務所必須。是以，正確地界定實行人力資本治理所必須的規范目標、實用范圍、要件的判定尺度，并將它與小我信息處置的其他法令依據公道地界分，對于用人單元有用地完成人力資本治理的目的，維護員工的小我權益，都很是主要。
今朝，我國休息法學界曾經開端追蹤關心休息場景中的小我信息維護題目。可是，對于《小我信息維護法》第13條第1款第2項中實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動的專門研討還較少。《小我信息維護法》公佈后，相干注釋書中的會商也都很是簡單。有鑒于此，本文擬對實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動予以體系研討，重要會商以下題目：起首，為什么立法機關要在《小我信息維護法》第13條第1款第2項中專門將實行人力資本治理所必須作為一項處置小我信息的法令依據？其次，若何懂得該項中的“依照依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行人力資本治理”的涵義？再次，如何判定處置者的小我信息處置運動就是為了實行人力資本治理所“必須”？最后，實行人力資治理所必須與其他小我信息處置法令依據，尤其是與為實行小我作為一方當事人的合同所必須、為實行法界說務所必須及國外法中為了處置者的符合法規好處所必須之間的關系若何。
二、實行人力資本治理所必須的規范目標
在我國草擬《小我信息維護法》的經過歷程中，實行人力資本治理所必須這一法令依據開初并無規則，而是在《小我信息維護法》的草案被全國人年夜常委會第二次審議之后，才被增添出來。無論是2020年1月立法機關面向社會公然征求看法的《小我信息維護法草案（征求看法稿）》的第15條，仍是2020年9月29日《小我信息維護法草案（一審稿）》的第13條，抑或2021年4月25日《小我信息維護法草案（二審稿）》的第13條，里面都沒有關于實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據的規則。可是，由于在第十三屆全國國民代表年夜會常務委員會第二十八次會議審議《小我信息維護法草案（二審稿）》時，“有的常委委員和企業、專家提出，實際中有關企業、單元在人力資本治理任務中需求處置小我信息，提出在草案中將此類情形作為答應搜集和處置小我信息的情況”，故此，“憲法和法令委員會經研討，提出采納上述看法，在草案二次審議稿第十三條中增添響應規則”。
擔任《小我信息維護法》詳細草擬任務，時任全國人年夜常委會法制任務委員會經濟法室副主任的楊合慶主編的《中華國民共和國小我信息維護法釋義》在說明該規則時，如許寫到：“小我批准凡是不克不及作為人力資本治理情況下處置小我信息的充足符合法規根據。可是，用人單元與休息者在休息合同簽署、任務考察、去職后的競業限制治理等場景中處置休息者小我信息有其公道性和需要性，在一些情況下也很難取得小我的批准。是以，本法將實行人力資本治理所必須作為處置小我信息的一項符合法規性基本。”從這一說明可知，立法機關規則實行人力資治理所必須的重要目標是為了便于企業、單元的運營治理包養網運動。由於企業、單元在停止人力資本治理時常常要處置小我信息，但又無法都依照告訴批准規定往獲得休息者的批准。假如不克不及獲得小我批准，企業、單元就不克不及處置小我信息，用人單元就無法停止正常的運動。是以，《小我信息維護法》第13條第1款第2項規則實行人力資本治理所必須，旨在增進小我信息的公道應用，為便于企業、單元的治理運動而對小我就其小我信息處置的決議權作出了恰當的限制。不只這般，《小我信息維護法》的這一規則也有利于增進對外開放，既能便于我國企業“出海”，更好地介入全球經濟商業運動，也有利于本國公司企業在我國的投資運營運動。跟著我國經濟的高速成長，我國企業在國外越來越多地投資辦廠，建立公司。依據商務部的統計，2024年我國對外非金融類直接投資1包養網 438.5億美元，較上年增加10.5%。從行業看，資金重要流向租賃和商務辦事業、制造業、零售批發業。在我國企業積極“出海”的年夜佈景下，企業外部實行人力資本治理而處置小我信息時，還會大批觸及小我信息的跨境活動。這種情形下，假如都要一一獲得小我的批准，必定影響我國企業的對外投資運營。異樣，本國公司企業來中國投資辦廠，從事運營運動時，其國外的企業團體本部停止人力資本治理運動，也必定要處置我國境內的小我信息，如搜集、匯總在我國境內投資建立的公司的職員的小我信息等。假如不克不及以實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據，本國公司企業的正常運營運動也會遭到影響。恰是由于《小我信息維護法》第13條第1款第2項明白將實行人力資本治理所必須作為一項自力的法令依據，2024年3月22日國度internet信息辦公室公佈的《增進和規范數據跨境活動規則》才幹夠據此在該規則的第5條第1款第2項中，將數據處置者“依照依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行跨境人力資本治理，確需向境外供給員工小我信息”作為免予申報數據出境平安評價、訂立小我信息出境尺度合同、經由過程小我信息維護包養網 認證的情況之一。這也直接闡明了《小我信息維護法》規則的實行人力資本治理所必須的規范目標。
三、實行人力資本治理所必須的實用范圍
人力資本治理是治理學的概念。治理學大將“人力資本”界定為“人所具有的對價值發明起進獻感化，并且可以或許被組織所應用的膂力和腦力的綜合”，而人力資本治理是指組織經由過程各類政策、軌制和治理實行，以吸引、保存、鼓勵和開闢員工，調發動工任務積極性，充足施展員工潛能，進而增進組織目的完成的治理運動的綜合，詳細包含人力資本計劃、職位剖析和勝任本質模子、員工僱用、績效治理、薪酬治理、培訓與開闢、個人工作生活計劃和治理、員工關系治理等方面。在治理學中，人力資本治理是任何擁有人力資本包養網 的組織，無論是企業、工作單元，仍是國度機關、社會集團都必需從事的運動，而經由過程人力資本治理所要激起潛能和調開工作積極性的員工，既包含公司企業等私營部分的員工，也包含當局機關的公事員、公辦黌舍的教員等職員。但是，從《小我信息維護法》第13條第1款第2項來看，人力資本治理應該僅限于與休息關系有關的人力資本治理運動，并且是依照依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行的人力資本治理運動。是以，需求研討的是，立法者為何作此限制？在不屬于休息關系的人力資本治理運動中倘要處置小我信息，其法令依據安在？同時，法令上請求必需依照依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行人力資本治理的目標安在？
（一）為何僅限于與休息關系相干的人力資本治理運動
如前所述，《小我信息維護法（二次審議稿）》尚未將實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據，在二次審議稿之后，立法機關接收了一些常委和專包養 家提出的看法，于2021年7月28日構成的《小我信息維護法草案修正稿》第13條第1款第2項中增添了“人力資本治理所必須”。到了2021年8月17日，全國人年夜常委會對《小我信息維護法草案》停止第三次審議后，上述“人力資本治理所必須”又被修正為“依照依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行人力資本治理所必須”。
《小我信息維護法》第13條第1款第2項作出的這一限制意味著：只要與休息關系有關的人力資本治理運動，才幹實用該項規則。也就是說，借使倘使處置者與小我之間并非休息關系，即使處置者客不雅上是為了實行人力資本治理而處置小我信息，也不克不及以該項規則作為法令依據。立法者做這種限制是斟酌到，固然從治理學的角度，人力資本治理的范圍包含了一切用人關系的情況，但不屬于休息關系的用人關系往往具有奇特性，單元與小我之間的權力、任務、義務要由法令予以特殊的規范調包養 劑。
前述奇特的用人關系就是指國度機關與公事員（以及參公單元與參公職員）之間的關系。一方面，我國《憲法包養 》《處所各級國民代表年夜會和處所各級國民當局組織法》《全國國民代表年夜會和處所各級國民代表年夜會代表法》《公事員法》《監察法》《法官法》《查察官法》《國民差人法》等法令中對各級各類公事員的權力、任務、職責等作出了響應的規則。這些規則與《小我信息維護法》第13條第1款第7項“法令、行政律例規則的其他情況”相聯合，組成自力的處置小我信息的法令依據。另一方面，國度機關處置公事員（或其他小我）的小我信息的運動多是實行法定職責所必須。《小我信息維護法》第二章第三節專門就“國度機關處置小我信息”的運動作出了特殊規則。此中，第34條規則：“國度機關為實行法定職責處置小我信息，應該按照法令、行政律例規則的權限、法式停止，不得超越實行法定職責所必須的范圍和限制。”此外，根據《小我信息維護法》第33條，國度機關處置小我信息的運動起首應該實用該法第二章第三節，該節沒有特殊規則的，則實用《小我信息維護法》的其他規則。是以，國度機關處置公事員的小我信息無需如休息法上的用人單元那樣必需根據休息規章軌制和所有人全體合同，而是先要根據特殊法的規則；特殊法沒有規則時，實用《小我信息維護法》中關于國度機關處置小我信息的特殊規則；《小我信息維護法》沒有特殊規則的，實用該法的普通規則。
這一包養網 點上，我法律王法公法與域外法有所分歧。例如，在歐盟產生的“黑森州文明部教員中心委員會訴黑森州文明部長案”中，觸及到了《通用數據維護條例》第88條第1款對于成員國提出的、經由過程法令或所有人全體協定規則更為詳細的細則，以確保雇傭時對雇員的小我數據處置有關的請求可否實用于公事員的題目。歐盟法院（CJEU）于2023年3月30日對此案作出的判決以為：不克不及將非休息合同關系的公共部分的雇員消除在該款實用范圍之外。無論小我數據主體與其雇主之間的法令關系是公法關系仍是私法關系，是休息合同關系仍是其他雇傭關系，《通用數據維護條例》第88條第1款所列出的任務治理、計劃和組織、任務場合的同等和多樣性、任務安康和平安、雇主或客戶財富維護、行使和享用與失業相干的小我或所有人全體權力和福利以及終止雇傭關系等目標，異樣地實用于公共和私營部分的失業。
需求留意的是，我國還存在一類特別的用人單元——工作單元。根據《休息合同法》第96條的規則，“工作單元與履行聘請制的任務職員訂立、實行、變革、解除或許終止休息合同，法令、行政律例或許國務院還有規則的，按照其規則；未作規則的，按照本法有關規則履行”。這就是說，對于工作單元與聘請制職員之間的休息合同關系，起首應該實用法令、行政律例或許國務院的響應規則。《工作單元人事治理條例》規則，工作單元與其聘請職員之間的法令關系屬于聘請合同關系。從休息法的角度來說，立法機關那時作此規則重要是斟酌到我國的工作單元正處于改造經過歷程中，其用人軌制的情形比擬復雜，工作單元的聘請合同具有必定的特別性與復雜性，所以，在將工作單元履行聘請制任務職員歸入《休息法》《休息合同法》的它去醫院檢查過嗎？」調劑范圍時，需求加倍穩重。可是，從小我信息維護法的層面來說，區分聘請關系仍是休息關系的意義不年夜，是以，在工作單元實行人力資本治理而處置聘請制任務職員的小我信息時，依然可以實用《小我信息維護法》第13條第1款第2項的規則，即以實行人力資本治理所必須作為法令依據。
（二）與休息關系相干的人力資本治理運動的界定
只要與休息關系相干的人力資本包養 治理才幹以實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據，這就是說，只要當單元與員工之間預備發生、曾經發生或已經存在的法令關系屬于我國《休息法》《休息合同法》調劑的休息關系時，用人單元實行的人力資本治理運動才屬于《小我信息維護法》第13條第1款第2項中的人力資本治理運動。在以實行人力資本治理所必須作為法令依據的小我信息處置運動中，當事人分辨為：休息法上的用人單元與休息者，即小我信息的處置者是用人單元，小我信息主體是休息者，他們之間屬于休息關系。《休息法》第2條規則：“在中華國民共和國境內的企業、個別經濟組織（以下統稱用人單元）和與之構成休息關系的休息者，實用本法。國度機關、工作組織、社會集團和與之樹立休息合同關系的休息者，按照本法履行。”用人單元與其任務職員之間的休息關系既可所以持久的，也可所以短期的或一次性的；既可所以有償的，也可所以無償的。只需休息者與用人單元之間現實存在一方供給休息、一方用工的關系，就樹立了休息關系，該休息者即屬于用人包養網 單元的任務職員（《休息合同法》第7條第1句）。至于他們之間能否訂立書面休息合同，可有可無。《休息法》《休息合同法》等法令都沒有對作甚“休息關系”作出明白的界定。而跟著數字經濟的成長，收集平臺用工等新型用人形狀的呈現使得如何界定休息關系，存在更年夜的爭議。斟酌到本文的研討范圍，筆者贊成通說關于休息關系的實質特征在于附屬性的不雅點，并據此認定休息關系。詳細來說，休息關系意味著，用人單元對于休息者擁有表示為唆使、監視和懲戒等權利的把持力，而休息者對于用人單元具有人格上、經濟上和組織上的附屬性。
歐盟《通用數據維護條例》第88條第1款羅列了在雇傭關系中處置小我數據的各類典範目標，如以僱用和實行雇傭合同為目標，包含法令或所有人全體協定規則的任務的解除，任務的治理、計劃與組織，任務場合中的同等與多元化，任務時的安康和平安，維護雇主或客戶財富，零丁或所有人全體行使和享用有關雇傭的權力和好處，以及為了終止雇傭關系的目標。歐盟第29條任務組以為，單元處置員工小我數據的詳細場景至多有以下九類：①僱用經過歷程中的處置操縱；②失業挑選中發生的處置操縱；③任務場合應用信息和通訊監控技巧（ICT）發生的處置操縱；④任務場合外應用ICT監控技巧發生的處置操縱；⑤與時光和出勤有關的處置操縱；⑥應用錄像監控體系的處置操縱；⑦觸及員工車輛應用的處置操縱；⑧觸及向第三方表露員工數據的處置操縱；⑨觸及人力資本和其他員工數據的國際轉移的處置操縱。現實上，與休息關系相干的人力資本治理運動的范圍很廣，包含從休息合同的商量訂立，到休息合同的實行，再到休息合同的終止覆滅的一切人力資本治理運動，如新員工的僱用與培訓，任務計劃與設定，任務運動的展開、治理與監視，員工平安維護，任務事跡的評價考察，薪資起落，員工去職后的競業限制治理等。這些人力資本治理運動常常觸及到對休息者的小我信息的處置。例如，公司僱用新員工時需求搜集剖析應聘者的小我信息，甚至還會應用小我信息停止主動化決議計劃，或許經由過程收集查詢檢索應聘者的小我信息；休息者進職后，打點任務證件、社會保險、付出薪水、供給福利、經費報銷、出差閉會、績效考評、營業培訓等，都需求搜集應用休息者的姓名、成分證號、家庭住址、德律風號碼、緊迫聯絡接觸人信息甚至指紋、人臉等生物辨認信息。此外，任務場合應用信息和通訊監控技巧，員工出差時應用其小我信息預訂機票和飯店，團體外部的員工信息的轉移，員工去職時持續保留員工檔案信息等也屬于小我信息的處置。
（三）若何懂得依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同
休息關系的實質在于附屬性，用人單元對于休息者享有把持力，有權為生孩子運營運動而設置裝備擺設并應用人力資本，在休息的經過歷程中對休息者停止唆使、監視、治理，并在休息者違紀時予以響應的處分，不然，用人單元就沒有自立運營權，無法從事正常的生孩子運營運動。用人單元對休息者行使把持力就包含了實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動。但是，這種小我信息處置只要在其自己是“符合法規”的運動之后，才能夠被認定為“必須”。從《小我信息維護法》第13條第1款第2項的請求可知，即使用人單元是依照休息規章軌制或許所有人全體合同實行人力資本治理，但假如休息規章軌制和所有人全體合同并非依法制訂或依法簽署，也不克不及據此實行人力資本治理，更不克不及以實行人力資本治理所必須作為處置小我信息的法令依據。這是由於，《休息法》《休息合同法》《工會法》《休息合同法實行條例》等法令律例規章對于休息規章軌制與所有人全體合同的內在的事務與制訂或簽署的法式作出了明白的規則，只要依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同才幹對休息者發生法令效率，用人單元才幹據此實行人力資包養 本治理運動。假如用人單元根據并非依法制訂的休息規章軌制或并非依法簽署的所有人全體合同而實行人力資本治理運動，由于該治理運動自己就不符合法令，天然也不成能以實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據。
休息規章軌制是用人單元制訂的用于組織休息經過歷程，停止休息治理的相干規定與軌制的總稱，觸及到用人單元運營治理的方方面面，可以看作是企業外部的“法令”。所有人全體合同則是指工會或職工代表代表全部職工與用人單元根據法令律例的規則，就休息報答、任務時光、歇息休假、休息平安衛生、保險福利等事項停止同等協商而簽署的協定。《小我信息維護法》第13條第1款第2項規則的“依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同”包括兩層意思：其一，休息規章軌制與所有人全體合同的制訂或簽署的法式必需符合法規；其二，休息規章軌制與所有人全體合同中規則或商定的小我信息處置運動必需符合法規。
1.休息規章軌制和所有人全體合同的制訂或簽署的法式符合法規
根據《休息法》《休息合同法》的規則，用人單元在制訂、修正或決議諸如休息報答、任務時光、歇息休假、休息平安衛生、保險福利、職工培訓、休息規律以及休息定額治理等直接觸及休息者親身好處的規章軌制或許嚴重事項時，應該顛末職工代表年夜會或許全部職工的會商，提出計劃和看法，與工會或許職工代表同等協商斷定。假如在規章軌制和嚴重事項決議實行的經過歷程中，工會或許職工以為不恰當的，有權向用人單元提出，并經由過程協商予以修正完美。用人單元應該將直接觸及休息者親身好處的規章軌制和嚴重事項決議加以公示或許告訴休息者。所有人全體合同應由工會代表職工與企業簽署，沒有樹立工會的企業，則由職工推薦的代表與企業簽署。假如休息規章軌制的制訂和所有人全體合同的簽署不合適上述法令規則的法式，那么，它們就不屬于依法制訂的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同，用人單元不克不及依照它們實行人力資本治理，更不克不及以實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據。例如，實行中，本國公司在我國境內建立的分支機構或許在我國投資建立的子公司，都是實用其總公司或母公司制定的各類規章軌制。但是，假如這些規章軌制沒有依照我國的《休息法》《休息合同法》所規則的法式顛末職工代表年夜會或全部職工會商，則不克不及在我國境內發生法令效率，也不合適《小我信息維護法》第13條第1款第2項的請求。用人單元以這種規章軌制作為根據而實行人力資本治理并處置小我信息的，該運動長短法的小我信息處置運動。在我國產生的“閔某與美馳徵詢（北京）無限公司收集侵權義務膠葛案”就觸及如許的題目。在該案的判決中，二審法院對的地指出：跨國公司將其“海內人力資本治理政策引進中國，應該遵守中法律王法公法律的規則，依照小我信息維護法、休息法等相干法令，停止充足告訴，征求看法”，由于原告公司沒有實行此等法令請求的法式，故此，法院不承認原告公司可以徵引其母公司制定的休息規章軌制作為實行人力資本治理的根據，進而處置被告的小我信息。
2.休息規章軌制或所有人全體合同中關于小我信息處置的規則或商定符合法規
用人單元依照依法制定的休息規章軌制和依法簽署的所有人全體合同實行人力資本治理、處置休息者小我信息還意味著：休息規章軌制或所有人全體合同中已對用人單元處置休息者的小我信息的有關事項作出了響應的規則或許商定。例如，公司在規章軌制中規則，為維護公司的貿易機密和數據平安，員工應用辦公電腦與辦公德律風停止信息傳遞與通信時會被公司的平安軟件加以監控。再如，公司裝備給員工的任務手機，員工也將其作為日常社會來往的手機應用，存有大批小我信息，公司在規章軌制中規則，在遇有反行賄等紀檢與合規需求時，公司有官僚求員工上交該任務手機用于檢討此中的微信、短信等通和參與者——回答了問題，然後對他們的答案進行了辯訊內在的事務。假如在休息規章軌制或所有人全體合同中，各方并未就處置休息者小我信息的運動作出規則或加以商定，用人單元不得以實行人力資本治理所必須作為處置小我信息的法令依據。這是由於，我國《小我信息維護法》第17條明白請求小我信息處置者在處置小我信息前應以法定的方法向小我告訴相干事項，或許經由過程制訂小我信息規定的方法告訴該等事項。固然，為實行人力資本治理運動所必須處置小我信息，無需獲得小我的批准。可是，并未是以就免去處置者的告訴任務（除非其具有《小我信息維護法》第18、35條所規則的免去告訴任務的情況）。是以，休息規章軌制或所有人全體合同中最基礎沒有就處置休息者的小我信息作出規則或商定，現實上就等于用人單元沒有依法實行告訴任務，其當然不得以實行人力資本治理所必須作為小我信息處置的法令依據。
同時，休息規章軌制和所有人全體合同就處置休息者的小我信息運動作出的規則或商定自己也應該是符合法規的。假如這些規則或商定存在《小我信息維護法》《平易近法典》等法令規則的有效情況，如違背法令、行政律例的強迫性規則，違反公序良俗，或許消除休息者的重要權力等，即使休息規章軌制和所有人全體合同的制訂或簽署的法式自己是符合法規的，該等小我信息處置的規則和商定也是有效的。例如，經職工代表年夜會會商制訂的A公司規章軌制中規則，一切員工一經簽署休息合同，就視為在任務時代受權批准A公司對員工的所有的小我信息予以處置，并且該批准是不成撤銷的，公司還能自行決議能否將小我信息供給給其他處置者。顯然，這種規則就違背了《小我信息維護法》第14、15條的規則，是有效的規則。再如，實行中一些用人單元出于避免外部買賣的斟酌，在休息規章軌制中不只請求休息者供給響應的小我信息，還請求休息者供給其支屬甚至伴侶的一些小我信息，如請求公司員工必需照實報備自己任職時代名下正在應用和已經應用過的一切手機號碼，還必需供給自己的直系支屬（配頭、怙恃、後代）、有血緣關系的兄弟姐妹、配頭的怙恃、配頭有血緣關系的兄弟姐妹、情侶正在應用的手機號碼以及任務單元信息。這種關于小我信息處置的規則顯明守法，不克不及以實行人力資本治理所必須作為法令依據。
四、實行人力資本治理所“必須”的判定
《小我信息維護法》第一章“總則”規則了小我信息維護法也即小我信息處置的基礎準繩，如符合法規、合法、需要、誠信、公然通明、目標限制等。這些準繩既實用于以小我批准為法令依據的小我信息處置運動，也實用于那些根據法令、行政律例的規則無需獲得小我批准即可實行的小我信息處置運動。《小我信息維護法》第13條第1款第2項之所以請求小我信息處置運動是實行人力資本治理所“必須”，就是為了遵照需要準繩與目標限制準繩。需要準繩（principle of necessity）是比例準繩在小我信息維護法中的表現，該準繩請求小我信息的處置運動對于完成符合法規、合法的處置目標是需要的、不成或缺的，任何不用要的小我信息處置運動都不該當被實行。目標限制準繩（principle of purpose limitation）請求小我信息處置運動應該具有明白與公道的目標，并且該運動應該與處置目標直接相干，采取對小我權益影響最小的方法（《小我信息維護法》第6條）。需要準繩與目標限制準繩親密聯繫關係。一方面，明白、公道的處置目標是需要性的考量原因。認定小我信息處置運動能否需要，須斟酌處置的目標，即只要在無法以其他公道的方法完成處置目標之時，處置者才幹處置小我信息。另一方面，與處置目標直接相干以及采取對小我權益影響最小的方法也是用來判定小我信息處置運動能否必須的主要尺度。總之，判定小我信息處置運動能否屬于實行人力資本治理所“必須”，應該嚴厲遵守需要準繩與目標限制準繩，并聯合人力資本治理運動中處置小我信息的詳細場景、小我信息的類型、處置目標與方法等詳細原因，綜合衡量用人單元的符合法規好處的維護與休息者的小我權益維護的關系后加以認定。
（一）小我信息處置運動旨在保護用人單元的符合法規好處并且與之直接相干
用人單元實行人力資本治理以及其他治理運動的，終極目標都是為了完成用人單元的全體計謀和目的，即發明價值以知足相干好處群體的需求。可是，借使倘使以此作為實行人力資治理所必須的小我信息處置運動的目標，則不合適目標限制準繩對于處置目標應該“明白、公道”的請求。詳細而言，在小我信息維護法上，用人單元實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動的處置目標應該限制為保護用人單元的特定的符合法規好處。起首，用人單元的符合法規好處意味著該好處是“符合法規”（legitimate）的，而不長短法的。符合法規準繩請求小我信息處置者處置小我信息的目標必需符合法規，既不克不及以損害天然人的人格莊嚴和人身包養 財富權益等小我權益為目標，也不得對社會公共好處和國度好處形成包養 傷害損失。用人單元以禁止或限制員工行使權力為目標而處置小我信息的，顯然該好處不是符合法規好處。詳細來說，用人單元實行人力資本治理所必須而處置小我信息所尋求的符合法規好處包含：傑出的任務規律與次序；任務場合的同等化與多元化；平安生孩子包養網 ；維護員工人身財富平安；任務義務的公道設定與效力的公道晉陞；運營營業的平安維護；保護單元的各類財富權益的平安；用人單元本身及客戶的數據、小我信息的平安維護；用人單元的收集平安；預防和禁止貿易行賄、聯繫關係買賣、外部買賣等守法犯法運動等。其次，用人單元的符合法包養網 規好處必需是清楚、明白且真正的存在的好處，而非含混的或猜測性的。不然，就無法將該好處與休息者的小我權益停止衡量比擬，從而判定小我信息處置的需要性。最后，依照目標限制準繩的請求，用人單元為實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動還必需與保護其符合法規好處這一處置目標直接相干，即應該一直繚繞著保護符合法規好處這一處置目標睜開，不克不及超越該范圍。例如，當用人單元實行人力資本治理而處置員工的小我信息是為了維護公司的財富平安，如請求對顛末受權拜訪公司主要數據的員工的操縱行動停止監控，以避免數據未經受權而被拜訪或泄露、改動，那么，公司就不克不及將這些數據用于其他的目標，如監控員工的行動。
（二）小我信息處置運動對于保護用人單元的符合法規好處是需要的
實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動應該合適需要準繩，即對于保護用人單元的符合法規好處是需要的、不成或缺的，假如不處置小我信息則無法保護該符合法規好處。例如，公司為了查詢拜訪或證實員工實行的竊取公司數據信息的守法犯法行動，而對員工的電子郵件停止監控，倘不采取這種監控方式，就無法查明或證實該犯法行動。再如，用人單元的特定任務職位對于應聘者的身材安康狀態有特定的請求，不然無法從事該職位，如工場質檢職位請求員工對于色彩可以或許做出正確的判定，有色盲的人不克不及從事該任務。是以，用人單元對于獲取應聘者能否有色盲這一醫療安康信息具有符合法規的好處，不知悉該信息就無法僱用到合適的職員。可是，假如用人單元據此還請求應聘者供給其他醫療安康信息，則違背了需要準繩。在2023年7月4日判決的“Meta公司與德國聯邦反壟斷局案”中，歐洲法院以為：根據《通用數據維護條例》第6條第1款第（f）項的數據處置運動，必需是在完成符合法規好處所“盡對需要”（strictly necessary）的范圍內停止。把持者僅僅證實純真的數據處置的實用性是不敷的，即便是尋求“最佳效力”或經濟上最有興趣義的選擇，也不克不及使數據處置成為需要的。2024年10月8日，德國聯邦休息和社會事務部、聯邦外交和家園部曾提出了一份《關于加大力度數字任務周遭的狀況中公正處置員工數據及進步雇主和員工法令平安性的法令草案》（Besch?ftigtendatengesetz,BeschDG），該草案專門對雇主處置雇員小我數據的需要性審查提出了具體的判定尺度，根據該草案第4條，在審查雇主處置員工的小我數據的需要性時，應該斟酌員工在雇傭關系中的依靠性。同時，要衡量雇主的處置好處與受影響員工用于否決此種處置的好處，此中雇主的處置好處詳細取決于：a）能否實行法令、所有人全體協定或合同中規則的任務；b）雇主的基礎權力能否遭到影響及其影響水平；c）能否存在公共好處及其權重。對于員工基礎權力的干涉，詳細要斟酌：a）處置的連續時光和頻率，尤其是斟酌雇傭關系的持久性；b）處置的員工數據的類型；c）處置的員工數據的范圍；d）員工數據能否與其他數據相婚配或聯繫關係從而整合分歧信息和小我特征；e）處置的方法和手腕，例如是模仿處置仍是經由過程技巧裝備處置，是及時處置仍是存儲后處置；f）介入處置并有權拜訪數據的職員多少數字和本能機能，例如能否觸及到直接的下級；g）數據能否是直接從受影響員工處搜集的；h）員工對雇主處置其數據的公道希冀，尤其是斟酌雇傭關系中的特別維護和照料任務；i）從處置的數據中不妥揣度任務表示的風險，特殊是能夠對員工的個人工作成長發生晦氣影響的情形；j）在應用人工智能體系時人類監視和把持的能夠性，以及向員工清楚說明人工智能體系效能的能夠性。此外，還斟酌雇主依據該法令草案第9條采取的技巧和組織辦法，以使得對受影響員工發生的風險最小化并保護其人格莊嚴、符合法規權益和基礎權力。
在我國司法實行中，法院也是從需要準繩動身來認定實行人力資本治理的小我信息處置運動能否必須。在一個案件中，原告公司于其規章軌制中規則，企業會在其供給部門補助而由員工自行購置的手機上裝置MDM（即變動位置裝備治理軟件）插件，一旦員工去職公司有權經由過程該插件刪除手機上的任務數據。同時，由于公司的規章軌制并未制止員工應用該類手機用于小我的社會來往運動，是以，被告員工的手機上必定會因其日常應用而存儲大批的小我信息。原告公司完整可以經由過程MDM插件僅僅刪除手機上的任務數據，卻于員工方才提出去職請求確當日，不向被告收回任何告訴即經由過程長途操縱將被告員工的手機停止體系重置，招致該手機上包含小我信息在內的所有的數據被刪除。這種簡略粗魯的、刪除手機上的所有的數據的行動，顯明違背了需要準繩，不是對小我權益影響最小的方法。故此，法院以為，原告公司的行動違背《小我信息維護法》第6條規則的最小需要準繩，缺少公道性，不屬于該法第13條第1款第2項規則的實行人力資本治理所必須的情況。
由于敏感的小我信息一旦被泄露或許被不符合法令應用，不難招致小我的人格莊嚴遭遇損害或許迫害小我的人身平安、財富平安，故此，《小我信息維護法》對于敏感小我信息的處置提出了加倍嚴厲的請求。一方面，根據該法第28條第2款，無論是根據何種法令依據處置敏感的小我信息，都必需“具有特定的目標和充足的需要性”并且要采取嚴厲的維護辦法，這般，小我信息處置者方可處置敏感的小我信息。另一方面，除非合適《小我信息維護》所規則的免去告訴任務的情況（第18、35條），不然處置者除要將該法第17條第1款規則的事項向小我停止告訴外，還必需向小我告訴處置敏感小我信息的需要性以及對小我權益的影響。據此，在用人單元以實行人力資本治理所必須作為法令依據處置敏感的小我信息時，法院認定該處置運動的需要性時應采取加倍嚴厲的審查尺度。
（三）小我信息處置運動采取的是對小我權益影響最小的方法
依照目標限制準繩的請求，任何小我信息處置運動都必需采取對小我權益影響最小的方法（《小我信息維護法》第6條第1款）。所謂“小我權益”，是指小我信息處置運動能夠影響的小我的各類類型的權益，不只包含《平易近法典》等法令規則的天然人享有的聲譽權、隱私權、肖像權、小我信息權益等各類人身權益與財富權益，還包含《憲法》上規則的人格莊嚴、人身不受拘束、通訊不受拘束、通訊機密等基礎權力，以及《花費者權益維護法》《未成年人維護法》《婦女權益保證法》《殘疾人保證法》等法令規則的特別群體享有的小我權益。對于處置者能否采取對小我權益影響最小的方法的判定，應該遵守比例準繩的請求。該準繩請求處置者在有多種恰當性手腕均能劃一水平地完成小我信息的處置目標時，應該選擇對于小我信息主體的符合法規權益形成最小晦氣影響的那種方法。是以，用人單元以實行人力資本治理所必須作為法令依據時，必需采取對休息者的小我權益影響最小的方法。能否屬于對小我權益影響最小的方法需求在衡量用人單元的處置目標的完成水平與對休息者小我權益影響水平之間的關系后加以決議。考量原因包含：用人單元保護的符合法規好處與休息者的小我權益的位階關系，用人單元面對的特定風險類型、水平與保護符合法規好處的急切性，各類可供采取的處置行動對小我權益的損害性和影響的水平等。就若何均衡處置者旨在保護的符合法規好處與小我權益之間的關系題目，歐洲法院曾提出“三階段測試”（dreistufige Prüfung）尺度。該測試中最主要的就是第三階段的“均衡測試”（balance test），即斷定遭到小我數據處置影響的小我的基礎權力和不受拘束能否超出了把持者的符合法規好處，只要當維護數據把持者的符合法規好處的需求超出數包養 據主體的權益時，才幹以之作為小我數據處置的法令依據。
由于實行人力資本治理而必須處置小我二線明星一躍成為一線明星，資源紛至沓來。信息的場景浩繁，判定處置者能否采取對休息者小我權益影響最小的方法當然要斟酌詳細的場景。而這些場景中最復雜的就是所謂的“職場監控”，即用人單元以保護任務的規律和次序、避免泄密、維護公司財富等符合法規好處為由，經由過程休息規章軌制規則用人單元有權對員工的通訊和電信舉措措施、任務場合的運動停止響應的監控，例如，經由過程內置軟件法式攔阻雇員收回的電子郵件并機密檢查，監聽雇員應用辦公德律風時的通話、對雇員在辦公場合的運動停止錄像采集監控等。歐洲法院對于職場監控采取了比擬嚴厲的立場。歐洲人權法院以為，用人單元打算實行或許能夠實行監控之前要告訴被監控者，假如沒有告訴，則對私家通訊的灌音是守法的，并且被記載的數據也不得超越監控目標所必須的范圍。在1992年的“Halford訴英國案”中，歐洲人權法院指出，攔阻員工在任務場合的德律風通話違背了《歐洲人權條約》第8條關于“每小我的私家和家庭生涯、居處和通訊都有權獲得尊敬”的規則。該判決確立了三個準繩：①員工在任務場合有公道的隱私等待，該等待不會由於員工應用雇主的通訊裝備或其他營業舉措措施而被顛覆，可是雇主向員工供給恰當的信息能夠會削減員工的公道隱私等待；②維護通訊機密的普通準繩涵蓋任務場合的通訊，也包含電子郵件及其附件；③尊敬私家生涯還包含在必定水平上有權樹立和成長與別人的關系，而這種關系很年夜水平上產生在任務場合，是以，這限制了雇主對監控辦法的符合法規需求。
不外，在我國司法實行中，法院對于職場監控采取比擬寬松的立場。例如，在一個案件中，原告公司在辦公室裝置監控攝像頭，公司員工在辦公室的一舉一動都被監控。被告張某娟為了迴避監控攝像頭保持在工位上撐傘十多個任務日，原告公司以為被告的行動違背任務規律，將其解雇。被告則主意原告公司在辦公室裝置監控攝像頭的行動損害了隱私權。法院以為，原告公司裝置的監控攝像頭是在辦公室而非私家生涯區域，并且裝置的地位也在墻角上方。故此，裝置監控攝像頭屬于正常行應用人單元的監管權，具有公道性。在另一個案件中，原告公司將交付給休息者應用的辦公電腦上裝置“超等眼”電腦監控軟件，并用該軟件主動下載休息者的社交媒體上的聊天信息。法院以為，公司供給的辦公電腦只能用于完成任務義務，是以，休息者辦公電腦的應用空間對于公司來說是公然的，不組成機密，公司裝置此種監控軟件屬于企業的自我治理行動。筆者以為，在認定用人單元實行的通訊和電信舉措措施監控以及錄像監控行動能否采取了對小我權益影響最小的方法時，需求遵守比例準繩的請求，均衡用人單元保護本身符合法規好處的客不雅需求與有用維護休息者的小我信息權益、隱私權、通訊機密等權力與不受拘束的關系。一方面，《憲法》《平易近法典》《小我信息維護法》等法令高度器重維護通訊機密等基礎權力以及小我信息權益、隱私權等時，他們湧入她的社交媒體，詢問她的理想伴侶。毫無人格權益，制止任何組織或許小我拍攝、窺視、竊聽、公然別人的私密運動和不符合法令處置私密信息。另一方面，用人單元在實行人力資本治理時，對于休息者能否遵照休息規律，有無違紀守法行動等信息的處置也有客不雅的需求。一概答應或制止職場監控，都不當當。需求綜合斟酌用人單元采取電信監控以及錄像監控行動的需要性、急切性以及所保護好處的嚴重性，休息者被影響的權力的類型、被損害的水平等原因，從而判定用人單元對休息者小我信息的處置行動能否是對小我權益影響最小的方法，繼而認定用人單元的小我信息處置運動能否屬于實行人力資本治理所必須。例如，用人單元從事高度風險化學品的生孩子，為了確保工人嚴厲遵照操縱規程，避免生孩子經過歷程中呈現違規操縱，并在產生變亂后可以或許斷定義務，用人單元在車間內裝置監控舉措措施，屬于對小我權益影響最小的方法。可是，用人單元在一切的辦公場合都裝置攝像頭，對員工的一舉一動加以監控，或許在員工的辦公電腦中都裝置監控軟件而對員工的通信運動停止機密檢討，對小我權益的影響顯然過年夜，傷害損失了員工享有的通信機密、通訊不受拘束以及隱私權。
五、實行人力資本治理所必須與其他法令依據的關系
歐盟等國外小我數據維護法并未將實行人力資本治理所必須作為一項零丁的小我數據處置的法令依據。歐盟第29條任務組在《第2/2017號關于任務場景中小我數據處置的看法》以為，在任務傍邊處置小我數據的符合法規性基本是多元化的，能夠是基于告訴并獲得員工的批准，也能夠是基于為訂立或實行小我作為一方當事人的合同所必須，為了實行法界說務所必須，為了處置者的符合法規好處所必須，或為了維護數據主體的嚴重好處或保護公共好處所必須等其他法令依據。在我法律王法公法上，告訴并獲得小我批准是小我信息處置的重要法令依據，無需批准甚至無需告訴的情況必需由法令或行政律例規則。除了實行人力資本治理所必須外，《小我信息維護法》第13條第1款第2—6項還規則了其他無需小我批准的詳細情況。此中，與實行人力資本治理所必須聯繫關係性比擬親密的重要是為實行小我作為一方當事人的合同所必須以及為實行法界說務所必須。
（一）與為實行小我作為一方當事人的合同所必須的關系
為了和諧小我信息權益的維護與正常經濟運動次序的關系，《小我信息維護法》第13條第1款第2項將“為訂立、實行小我作為一方當事人的合同所必須”也作為一類自力的小我信息處置的法令依據。休息合同屬于典範的“小我作為一方當事人的合同”。是以，實際上，用人單元不只可以將實行人力資本治理所必須作為處置休息者小我信息的法令依據，也能認為訂立或實行休息者作為一方當事人的合同所必須作為小我信息處置的法令依據。在用人單元與休息者之間還沒有成立休息關系如僅處于僱用的階段，用人單元無法以實行人力資本治理所必須作為處置小我信息的法令依據，但可以或許認為訂立小我作為一方當事人的合同所必須作為法令依據。不外，實用該法令依據的條件應該是小我提出懇求，即用人單元不克不及片面在未經小我懇求的情況下以訂立小我作為一方當事人的合同所必須為由處置小我信息。在休息合同成立并失效后，用人單元以實行休息合同所必須處置休息者的小我信息的情況比擬多，如為了向員工付出薪水、補助等休息報答，需求獲得員工的銀行賬號等。
為實行休息合同所必須與為實行人力資本治理所必須的最年夜差別在于二者的根據分歧。實行人力資本治理根據的是休息規章軌制和所有人全體合同，而為實行包養 休息合同所必須根據的僅僅是休息合同。休息規章軌制、所有人全體合同與休息合同這三者在當事人、規范內在的事務和情勢上都有差別。休息規章軌制是用人單元對休息者停止組織與治理的規定和軌制的總稱，觸及事項浩繁。所有人全體合同確當事人是休息者集團（工會、職工代表代表全部休息者）與用人單元，必需采取書面情勢，此中商定的內在的事務包含休息報答、任務時光、歇息休假、休息平安衛生、保險福利等各類事項。并且，所有人全體合同的簽署須根據法定法式，其失效后對于用人單元的一切休息者都具有束縛力。休息合同是由用人單元和休息者一對一協商成立，僅僅是對作為該合統一方當事人的特定休息者具有束縛力，對統一用人單元的其他休息者沒有用力。休息合同也無須如所有人全體合同和休息規章軌制那樣包養網 根據《休息法》《休息合同法》規則的法定法式制訂或簽署。休息合同并非如所有人全體合同那樣必需采取書面情勢，也可采取行動情勢。休息合同中商定的事項往往比擬簡略，重要針對特定休息者的事項如薪水待遇、任務內在的事務等作出商定。至于對休息者若何停止治理和束縛等詳細內在的事務，仍須交由休息規章軌制和所有人全體合劃一加以規則或商定。故此，實行頂用人單元處置休息者小我信息時更多的是以實行人力資本治理所必須而非以實行休息合同所必須作為法令依據。
（二）與為實行法界說務所必須的關系
為實行法界說務所必須的小我信息處置運動是《小我信息維護法》第13條第1款第3項規則的無需獲得小我批准的情況之一。該項的“法界說務”是指直接由我法律王法公法律、律例和規章規則的公法上的任務，承當法界說務的主體是小我信息處置者而非小我。年夜大都情況下，用人單元實行人力資本治理所必須的小我信息處置運動與為實行法界說務所必須的小我信息處置運動的差別比擬顯明。當然，二者也能夠存在競合關系，即用人單元的小我信息處置運動既屬于為實行包養法界說務所必須，也屬于實行人力資本治理所必須。例如，A公司是食物生孩子企業，其規章軌制中請求工人必需按期餐與加入公司組織的體檢，以清楚工人能否存在沾染病。這種小我信息的搜集行動，既屬于為實行人力資本治理所必須，也是在實行法界說務。由於，根據《食物平安法》第45條，患有國務院衛生行政部分規則的有礙食物平安疾病的職員，不得從事接觸直接進口食物的任務。從事接觸直接進口食物任務的食物生孩子運營職員應該每年停止安康檢討，獲得安康證實后方可上崗任務。再如，《未成年人維護法》第98條規則：“國度樹立性損害、凌虐、拐賣、暴力損害等守法犯法職員信息查詢體系，向親密接觸未成年人的單元供給不花錢查詢辦事。”此外，《未成年人黌舍維護規則》第36條明白請求，黌舍應該嚴厲履行進職陳述和準進查詢軌制，不得聘請遭到褫奪政治權力或許因居心犯法遭到有期徒刑以上刑事處分的職員，因賣淫、嫖娼、吸毒、賭錢等守法行動遭到治安治理處分的職員，因凌虐、性騷擾、體罰或許欺侮先生等情況而被解雇或許解職的職員，以及實行其他被歸入教導範疇從業制止范圍的行動的職員。幼兒園、黌舍能夠在其規章軌制中就有查詢和搜集教職工有無上述守法犯法信息的請求，同時，這種小我信息處置運動自己也是為實行法界說務所必須。
（三）與為保護處置者的符合法規包養 好處所必須的關系
在比擬法上，處置者的符合法規好處被作為一類零丁的小我信息處置的法令依據。例如，歐盟《通用數據維護條例》第6條第1款第（f）項規則，當“處置是把持者或許第三方所尋求的符合法規好處之目標所必須的，但該好處與被請求維護小我數據的數據主體的好處或基礎的權力與不受拘束相沖突的除外，尤其是數據主體是兒童的情況下”。再如，巴西《通用數據維護法》第7條第1款羅列小我數據處置的各類法令依據，其第包養網 9項規則，“為知足把持者或第三方符合法規好處所必須的，但依據數據主體普適性的基礎權力和不受拘束請求維護小我數據的情形除外”。上述條目被稱為“符合法規好處條目”（le包養 gitimate interest clause），它們將處置者為保護其本身的符合法規好處也作為一項小我信息處置的法令依據。
我國《小我信息維護法》并未將保護處置者的符合法規好處作為小我信息處置的法令依據。之所以這般，除了由於符合法規好處在說明和實用上具有較年夜的不成預期性和難度外，一個主要的緣由是，《小我信息維護法》第13條第1款第2項曾經將實行人力資本治理所必須規則為小我信息處置的法令依據，這一法令依據現實上曾經可以涵蓋年夜部門處置者的符合法規好處。對于用人單元而言，它們完整可以經由過程休息規章軌制和所有人全體合同對那些為保護其本身符合法規好處的小我信息處置運動作出明白的規則或商定，進而以實行人力資本治理所必須作為此類小我信息處置運動的法令依據。例如，在訴訟中經由過程供給相干小我信息而證實本身的主意或保護符合法規權益的情況，屬于為保護處置者的符合法規好處。用人單元可以在休息規章軌制中明白規則：產生休息爭議時，用人單元可以向法院或仲裁包養網 庭供給處置休息者的相干小我信息（如違紀信息等）。例如，某個休息者常常高低班遲到且下班時代私行離崗，公司將其解雇后，該休息者請求仲裁或告狀。這種情況下，公司就可以供給相干打卡記載和監控錄像作為證據。
六、結語
在休息關系中，用人單元會出于各類目標而對休息者的小我信息實行多種多樣的處置運動。此時，用人單元常常會以《小我信息維護法》第13條第1款第2項所規則的實行人力資本治理所必須作為法令依據。是以，有需要從實行人力資本治理所必須這一小我信息處置法令依據的規范目標動身，清楚地界定實行人力資本治理所必須的實用范圍，提出公道的尺度以判定該處置運動能否屬于實行人力資本所必須。同時，應該明了實行人力資本治理所必須與為實行休息合同所必須、為實行法界說務所必須等其他小我信息處置法令依據的彼此關系。惟其這般，方能促應用人單元公道應用休息者的小我信息，有用地施展人力資本的功效，晉陞治理的效力，并且保護休息者的小我信息權益、隱私權及人格莊嚴等小我權益。
（義務編纂：賀劍）
【注釋】
[1]歐盟《通用數據維護條例》第9條第2款第（b）項和第88條受權歐盟成員國的法令對于休息者的小我信息處置作出響應規則。
[2]相干案例，拜見湖北省武漢市工具湖區國民法院平易近事判決書，（2024）鄂0112平易近初2315號；上海市楊浦區國民法院平易近事判決書，（2023）滬0110平易近初19374號；廣東省深圳市中級國民法院平易近事判決書，（2018）粵03平易近終26105號。
[3]代表性文獻，拜見謝增毅：“休息者小我信息維護的法令價值、基礎準繩及立法途徑”，《比擬法研討》2021年第3期，第25—39頁；謝增毅：“職場小我信息處置的規制重點——基于休息關系的分歧階段”, 《法學》2021年第10期，第167—180頁；王倩：“作為休息基準的小我信息維護”，《中外法學》2022年第1期，第183—201頁；郊野：“職場智能監控下的休息者小我信息維護——以目標準繩為中間”，《中法律王法公法學》2022年第3期，第102—118頁；吳文芳：“休息法典中的小我信息維護”，《南方法學》2022年第6期，第44—48頁。
[4]中國知網（CNKI）上可以或許檢索到的文獻，重要包含：陳建龍：“論休息者小我信息處置法定允許規定的實用——以小我信息維護法第13條第2項為中間”，《上海法學研討》集刊2022年第22卷；張繼紅、鄭書康：“論休息者小我信息處置的符合法規性基本”，《上海年夜學學報（社會迷信版）》2022年第1期，第1—17頁；冉克平、劉冰洋：“人力資本治理中小我信息維護的窘境與前途”，《華中科技年夜學學報（社會迷信版）》2023年第4期，第62—73頁。
[5]拜見江必新、郭鋒主編：《<中華國民共和國小我信息維護法>條則懂得與實用》，國民法院出書社2021年版，第126頁；張新寶主編：《<中華國民共和國小我信息維護法>釋義》，國民出書社2021年版，第113頁；龍衛球主編：《中華國民共和國小我信息維護法釋義》，中法律王法公法制出書社2021年版，第59頁；楊合慶主編：《中華國民共和國小我信息維護法釋義》，法令出書社2022年版，第46—47頁。
[6]全國國在國際核心期刊上發表百餘篇論文，擔任名牌大學終身民代表年夜會憲法和法令委員會關于《中華國民共和包養網 國小我信息維護法（草案）》審議成果的陳述（2021年8月17日），楊合慶，同上注[5]，第202頁。
[7]楊合慶，見前注[5]，第47頁。
[8]拜見《商務部一起配合司擔任人先容2024年對外投資一起配合運轉情形》，載中華國民共和國商務部官網，https://www.mofcom.gov.cn/xwfb/sjfzrfb/art/2025/art_fb32f6ed4eab4b6eb80ef1a539736546.html，最后拜訪每日天期：2025年4月19日。
[9]董克用、李超平主編：《人力資本治理概論》（第5版），中國國民年夜學出書社2019年版，第5頁。
[10]同上注，第17、22頁。
[11]拜見方振邦主編：《公共部分人力資本治理概論》，中國國民年夜學出書社2019年版，第6—7頁。
[12]依據全國國民代表年夜會憲法和法令委員會的陳述，作此修正的緣由在于：“有的常委委員提出，對草案三次審議稿中關于為人力資本治理所必須處置小我信息的規則作出需要限制。”拜見楊合慶，見前注[5]，第205頁。
[13]See Case C-34/32, Hauptpers包養網 onalrat der Lehrerinnen und Lehrer beim Hessischen Kultusministerium v. Minister des Hessischen Kultusministeriums, Judgment of the Court (First Chamber), 30 March 2023, paras.44-48, https://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-34/21, last visited on 19 April 2025.需求闡明的是，與我國公立黌舍的教員屬于工作單元聘請職員所分歧的是，德國公立黌舍的年夜大都教員（包含年夜學的傳授）屬于公事員。
[14]拜見信春鷹主編：《中華國民共和國休息合同法釋義》，法令出書社2007年版，第332頁。
[15]拜見謝增毅：“internet平臺用工休息關系認定”，《中外法學》2018年第6期，第1566頁；謝增毅：“數字時期休息關系概念及認定例范的中國表達”，《中國社會迷信》2024年第10期，第170—171頁。包養
[16]拜見謝增毅：“休息關系的內在及雇員和雇主成分之認定”，《比擬法研討》2009年第6期，第74—83頁；肖竹：“休息關系附屬性認定尺度的實際說明與系統組成”，《法學》2021年第2期，第160—176頁；朱軍：“休息關系認定的實際廓清與規范建構”，《法學研討》2023年第6期，第135—154頁；婁宇：“休息關系附屬性實際的汗青演進與實際反思——兼論‘不完整休息關系’”，《政治與法令》2024年第8期，第2—19頁。
[17]See Article 29 Data Protection Working Party, “Opinion 2/2017 on data processing at work -WP249, “ Adopted on 8 June 2017, pp.10-22, https://ec.europa.eu/newsroom/article29/items/610169, last visited on 19 April 2025.
[18]我國《小我信息維護法》第24條對于應用小我信息停止主動化決議計劃有專門的規范，該條重要實用場景之一就是失業僱用。具體剖析拜見王苑：“完整主動化決議計劃謝絕權之合法性及實在現途徑——以《小我信息維護法》第24條第3款為中間”，《法學家》2022年第5期，第74—75頁。
[19]信春鷹，見前注[14]，第192頁。
[20]拜見北京市第四中級國民法院平易近事判決書，（2024）京04平易近終1658號。
[21]拜見《最高國民法院關于審理應用人葉秋鎖：“？”臉辨認技巧處置小我信息相干平易近事案件實用法令若干題目的規則》第11條。
[22]拜見云南省昆明市中級國民法院平易近事判決書，（2024）云01平易近終6172號。
[23]拜見程嘯：“論我國小我信息維護法的基礎準繩”，《國度查察官學院學報》2021年第5期，第3頁。
[24]See Indra Spiecker gen. D?hmann, Vagelis Papakonstantinou, Gerrit Hornung and Paul De Hert (eds.), Data Protection Regulation: Article-by-Article Commentary, Baden-Baden: Nomos/München: C.H. Beck/Oxford: Hart Publishing, 2023, p.272.
[25]董克用等，見前注[9]，第19頁。
[26]See Article 29 Data Protection Working Party, “Opinion 06/2014 on the notion of legitimate interests of the data controller under Article 7 of Directive 95/46/EC-WP217, ” Adopted on 9 April 2014, p.24, https://ec.europa.eu/justice/article-29/documentation/opinion-recommendation/files/2014/wp217_en.pdf, last visited on 19 April 2025.
[27]拜見王苑：“目標限制準繩的反思及其說明論結構——以《小我信息維護法》第6條第1款為中間”，《華東政法年夜學學報》2024年第4期，第52頁。
[28]See Article 29 Data Protection Working Part包養 y, “Working document on the surveillance of electronic communications in the workplace (WP55), ” Adopted on 29 May 2002, p.13, https://ec.europa.eu/justice/article-29/documentation/opinion-recommendation/files/2002/wp55_en.pdf, last visited on 19 April 2025.《德國聯邦數據維護法》第26條第1款第2句明白規則：“為了發明犯法行動而處置雇員的數據只要當合適下列前提時才是被答應的，即被記載上去的現實線索可以或許證成相干職員在雇傭關系中實行了犯法行動，數據處置對于發明該犯法行動是需要的，且沒有跨越雇員對于寬免數據處置享有的值得維護的好處，特殊是斟酌處處理的念頭，該處置的性質和范圍沒有分歧比例。”
[29]See Case C-252/21, Meta Platforms Inc and Others v. Bundeskartellamt, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A62021CJ0252, para.126, Judgment of the Court (Grand Chamber), 4 July 2023, last visited on 19 April 2025.
[30]Buchner/Petri, in Kühling/Buchner, DS-GVO BDSG, 4. Aufl.2024, §6 Rn.147c.
[31]Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Bundesministeriums des Innern und für Heimat: Entwurf eines Gesetzes zur St?rkung eines fairen Umgangs mit Besch?ftigtendaten包養網 und 「還沒有。」für mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Besch?ftigte in der digitalen Arbeitswelt (Besch?ftigtendatengesetz-Besch DG), URL: https://www.i包養 tm.nrw/wp-content/uploads/2024/10/bdsgbeschdg.pdf (Abgerufen am 19. April 2025).
[32]本案一審法院未能對的認定此點，拜見北京internet法院平易近事判決書，（2023）京0491平易近初18063號。二審法院改正了一審訊決，拜見北京市第四中級國民法院平易近事判決書，（2024）京04平易近終1658號。
[33]See Christopher Kuner, Lee A. Bygr包養網 ave and Christopher Docksey (eds.), The EU General Data Protection Regulation (GDPR): A Commentary, Oxford: Oxford University Press, 2020, p.331.
[34]拜見程嘯：《小我信息維護法懂得與實用》，中法律王法公法制出書社2021年版，第91—92頁。
[35]拜見劉權：《比例準繩》，清華年夜學出書社2022年版，第127頁。
[36]Vgl. Buchner/Petri (Fn.30), Rn.146; see Article 29 Data Protection Working Party, supra note 26, pp.34-42.另拜見程嘯：“處置者的符合法規好處不是小我信息處置的法令依據”，《暨南學報（哲學社會迷信版）》2024年第9期，第57—58頁。
[37]拜見（德）沃爾夫岡·多伊普勒：《數字化與休息法：internet、休息4.0和眾包任務》（第6版），王建斌、婁宇等譯，王倩校，中國政法年夜學出書社2022年版，第122頁。
[38]See Halford v.the United Kingdom, Case No.73/1996/692/884(1997), Halford v.the United Kingdom, Judgment of the European Court of Human Rights, 25 June 1997, https://hudoc.echr.coe.int/tur#{%22itemid%22:[%22001-58039%22]}, last visited on 19 April 2025.
[39]See Article 29 Data Protection Working Party, supra note 26, p.9.
[40]拜見謝增毅：“職場小我信息處置的規制重點——基于休息關系的分歧階段”，《法學》2021年第10期，第175頁；郊野，見前注[3]，第115頁。
[41]拜見廣東省高等國民法院平易近事裁定書，（2020）粵平易近申8843號。
[42]拜見山東省煙臺市中級國民法院平易近事判決書，（2019）魯06平易近終7145號。我國有學者提出，要從信息處置行動的緊急性、有用性、風險最小性以及合比例性等四個原因動身來評價處置行動的需要性。
[43]拜見張繼紅等，見前注[4]，第12—14頁。
[44]See Article 29 Data Protection Working Party, “Opinion 8/2001 on the processing of personal data in the employment context (WP48), ” Adopted on 13 September 2001, pp.14-15, https://ec.europa.eu/justice/article-29/documentation/opinion-recommendation/files/2001/wp48_en.pdf, last visited on 19 April 2025.
[45]拜見楊旭：“《小我信息維護法》第13條第1款（小我信息處置的符合法規性基本）評注”，《中國利用法學》2023年第6期，第212頁；程嘯：“論為訂立或實行合同所必須的小我信息處置運動”，《法令迷信》2025年第2期，第54頁。
[46]拜見程嘯：“論為實行法界說務所必須的小我信息處置運動”，《今世法學》2024年第6期，第32頁。
[47]有不雅點以為，這種情況屬于我國小我信息維護立法上的罅漏，將來應該經由過程裁判或司法說明的方法加以補充。拜見張建文、張銳：“論合法權益作為小我信息處置的法令基本”，《東南產業年夜學學報（社會迷信版）》2024年第3期，第123頁。
[48]程嘯，見前注[36]，第54—60頁。
程嘯，清華年夜學法學院傳授
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